<ul id="8eaoi"></ul> “新生代”員工管理的對策與出路
**章 重新認識新生代員
**節 定義“新生代”
l “80后”與“后80”
l “90后”與“00后”
l “十年”甚至“五年”為標準劃分一代人投射出的時代信息
材料解析：60、70后眼中的新生代；
新生代眼中的新生代；
網絡世界中的新生代。
在座諸位眼中的新生代——優勢及短板？
第二節“新生代”員工成為用工主體后給管理帶來的沖擊
l 目標游離、效率欠佳：把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現而已；
l 工作激情缺失：不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高”；
l “自由”和“快樂”成為他們追求的目標——生活與工作的混淆；
l “三拒“行動——拒絕合作、拒絕說教、拒絕管制
l ……
l 但是，企業未來的核心競爭力將是創新經營與“新生代”人力資本管理的合力！
材料解析：業界大佬們對“新生代“管理問題的分析——過往的管理經驗在新生代面前受到前所未有的挑戰。
新生代員工管理的出路在何方？
第二章 “新生代”員工心智特征及心智成因分析
**節 不要給新生代員工貼上標簽——一個時代養育一代人
l 60/70/80/90時代特征。
l 我們曾經走過的那個年代和時代的核心詞匯
l 時代賦予每一代人的“烙印”
第二節“新生代”員工特點分析
l “新生代”員工的優點。
l “新生代”員工的欠缺
l 超越一個時代來要求一代人是很過分的
第三節“新生代”心智成型的原因分析
l “新生代”心智成型的社會原因
l “新生代”心智成型的家庭原因
l “新生代”心智成型的教育原因
l “新生代”心智成型的文化原因
第四節 管理從“需求”開始——“新生代”幾種基本思維方式的解析將有助于分析“新生代”的時代需求，而這些需求就是我們管理的切入點。
l 堅信定律：
l 期望定律：
l 情緒定律：
l 自由定律：
l 時尚定律：
……
案例分析：改變新生代還是改變管理？
第三章 “新生代”員工溝通管理中我們需要面對的問題
**節 人力資源管理要求和“新生代”人才的特征的完全背離
l 我們需要的是“協作與團隊精神” ；“新生代”的大特點是“個性突顯”
l 我們需要的是有“高度責任感”的員工；“新生代”會的事情是推卸責任
l 我們需要的是“職業道德” “新生代”追求的是“我是世界的主宰”
l 我們推行的是“標準制度化管理”；新生代”追求的是“自由和快樂”
l ……
第二節 企業未來的核心競爭力就是“新生代”人才的競爭，
l 不論我們是否愿意承認，“新生代”在不久的將來，必將成為我們企業的重要力量并終成為中流砥柱。
l 如何引導和利用新生代的優點；
l 如何改變“新生代“的短板：
l 贏得“新生代“的企業，將贏得未來
案例分析：史上牛女秘書事件帶來的啟示？
設計一封給“女秘書”的電子郵件復函……你會寫些什么？
第四章 “新生代”員工溝通管理的對策與出路
**節 新生代員工管理的根本出路：：用“力”管理向用“心”管理的轉變
l 用“心”教育
l 用“心”溝通
l 用“心”解讀
l 用“心”體會
l 從“心”改變
第二節 管理者對新生代的五項“心”的修煉
l **項“心”的修煉：管人即管心
1) 什么都正確，管理效果卻很不理想，問題出在什么地方
2) 管“人”？管“行為”？管“結果”？
3) 管“心”才是王道:管“心”的對策與出路
l 第二項“心”的修煉：以心換心
1) 士為知己者死，女為悅己者容；
2) 心與心之間只能“換”
3) 換“心”才是出路：換“心”的對策與出路
案例分析：小王為什么這么應對主管的關心？
l 第三項“心”的修煉：學會交心
1) “交”心是一門藝術；
2) “交”心的心理藝術
3) “交”心的心理學技術
4) 交“心”是前提：交“心”的技術與目標
案例分析：男嘉賓交心藝術解析
l 第四項“心”的修煉：學會讀心
1) “讀”懂新生代；
2) 讀心的心理學技術——共情技術
3) 讀“心”才是根本：讀“心”的對策與注意事項
案例分析：請設計在這種情形下，管理者的可選應對策略
l 第五項“心”的修煉：學員動心術
1) 所有工作的終目標——打動“新生代”員工；
2) 管理干部應該懂一點點心理學：愛情、親情、幸福…….
3) 管理干部的管理技能——批評的技術與藝術
4) 管理干部的管理技能——表揚的技術與藝術
5) 管理干部的管理技能——影響與引導技術
6) 動“心”才是目的：動“心”的方法與注意事項
情境演練與角色扮演：表揚的藝術
第五章 “新生代”員工溝通管理對管理者提出的要求
**節 干部針對“新生代”員工的常見錯誤分析
l 經驗主義：錯誤的將以往的管理經驗適用于“新生代”員工，殊不知，管理對象的改變要求管理方式的革新。
l 自我中心：缺乏換位思考的干部在新生代面前將舉步維艱
l 集權型領導：強權、技術至上
l 簡單粗暴：這種管理方式無異于火上澆油。
l 權利運用錯誤：在“80/90后”員工中，不存在對“知名”的服從，管理者錯誤的定位權利，極易引起問題。
……
第二節 管理人員的品質修煉
u 人格魅力——我們的左右手是干得多，享受少。
2 我們能影響他人大的力量是“人格”魅力而非“權力”
2 我們干部應有的修養
2 改變不了世界，就試著改變自己
2 不能說給下屬的秘密——我們管理技能
u 勇敢的承認自己的錯誤
2 在上司面前勇敢的承認自己的錯誤是個正確的選擇
2 你不允許自己的左右手犯錯誤嗎？
2 人非圣賢，難免有做錯事的時候。但勇于認錯需要更大的勇氣!隱瞞有時會帶來意想不到的麻煩!與上司共事，要相信他絕對有處理事情的能力。早點讓他知道問題所在，可以讓他提早預備，說不定就可以化險為夷。反之，若不誠實以報，后產生不可收拾的結果，那可就不是我們可以承擔的!
u 廉潔及相關法律案例。
第三節 建立企業員工伙伴新關系：管理干部的溝通技能：和“新生代”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬
l 從上下到對等；
l 包容差異化善待離職員工。
l 平等、公正、互利
l 蹲下來，才能看到真實的他們。
l 彎下腰，才能挺清楚他們說什么
第四節 讓新生代變得清晰：目標管理技術
一、制定工作總目標（案例分析、模擬演練、頭腦風暴）
a) 制定目標4大原則
b) 設定目標的七個步驟
c) 如何制定工作總目標
二、 目標的分解
a) 目標的合理化調整
b) 目標的自上而下分解
c) 目標的自下而上匯總
d) 終目標的標談判與頒布實施
e) 目標分解五個方法（案例分析、模擬演練、頭腦風暴）
課堂練習：練習1、總公司年度目標分解； 練習2、個人年度目標分解；
三、 怎樣實施目標管理
第五節 讓新生代變得和諧：沖突管理技術： 采用成功的溝通方式來解決與新生代員工在工作碰到問題——新生代員工“沖突”解決方案
a、認識新生代員工問題
b、分析新生代員工問題
c、提出新生代員工能接受的方案
d、與新生代員工討論一致
e、與新生代員工共同方案實施
第六節 讓新生代變得理智：職業生涯規劃技術
a) “職業錨”的涵義
b) 五種“職業錨”
c) 職業生涯規劃與管理的內容
d) 什么是內職業生涯規劃？
e) 什么是外職業生涯規劃？
f) 職業發展階段的不同對職業選擇的影響
