<ul id="8eaoi"></ul> 【課程背景】
20%的核心人才，在企業中往往創造了80%的效益。當前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰，而是人才管理的競爭。有效的激勵使人才發揮作用，實現公司戰略與個人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業經歷，才能為企業和個人帶來雙贏。
彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強的競爭性，必須建立有效激發核心人才的激勵和保留人力資源管理系統，才能激發他們的能力，創造更大價值。
本課程旨在從激發個體驅動力的心理學原理出發，給出可以在工作中實踐的激勵方法，幫助管理者有能力地“悄悄”挖掘他人冰山下的驅動力，學會將激勵手段與驅動力結合，形成自己的人才激勵工作作業指導書，掌握地激勵自己和他人的技巧、獲得預警下屬異動的工具、對激勵不同性格的員工提供啟發與思考開始有意識識別和培養自己的繼任者，對組織的核心人才進行系統性的激勵與保留，持續提升組織的競爭力。
【課程收益】
? 掌握核心人才的定義及識別方法
? 認知核心人才與其他人才的特點及不同的管理原則
? 掌握驅動力的不同原理及激活驅動力的16種方法
? 運用激勵的七心法、七原則、七方法和六步法
? 運用勝任力模型建模五步法建立核心人才選拔模型
? 運用聆聽、反饋、發問的方式激活員工自驅力，并制定個人發展成長計劃
? 運用人才離職風險六維度和人才保留六要素結合，制定人才保留辦法
? 運用共創的形式和方法，掌握勝任力模型構建和任職資格體系搭建的路徑
【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用
【課程對象】
中基層管理者
【課程時間】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、給定義：我的組織和部門里，哪些員工才是核心人才？
1、給定義：高價值、高稀缺，才是企業的核心人才（根據Snell模型）
? 高價值、高稀缺-核心人才-基于承諾的管理方法
? 高價值、低稀缺-通用人才-采取效率的管理體系
? 低價值、高稀缺的-特殊人才-采取合作的管理體系
? 低價值、低稀缺的-輔助人才-基于服從的管理體系
2、講原則：核心人才采用基于承諾、以人為本的人力資源管理方法。
? 工作設計：豐富工作內容、授權，量身定制
? 人員配備：資質（學習能力），內部晉升
? 培訓開發：持續的在崗培訓，公司特有的特殊培訓
? 績效考核：關注對戰略的貢獻，能力提升
? 薪酬福利：外部公平的高工資；為知識、經驗、資歷付薪、股權或額外的福利
3、做識別：哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價值、核心能力是什么？
? 高價值（對戰略業務重要性、崗位關鍵）
? 稀缺性（獨特的知識和技能）
互動，討論-哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價值、核心能力是什么？
二、知原理：激發人才驅動力和潛力的原理是什么？
1、個人績效公式：績效=F（能力，機會，激勵，環境）
? 能力：工作技巧與能力水平，取決于個人天賦、智力、經歷、教育與培訓等個人特點
? 激勵：工作積極性。激勵取決于個人需要結構、個性、感知、學習與價值觀等個人特點
? 機會：很大的偶然性，現實中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。
? 環境：首先是指企業內部和外部的客觀條件，上級領導的作風和監控方式，公司的政策，企業文化、經濟狀況、市場競爭強度及勞動力市場狀況等。
2、驅動力的原理
? 驅動力1.0：內容型激勵理論-馬斯洛需求理論
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社交需要
（4）尊重需要
（5）自我實現需要
? 驅動力2.0：行為改造型激勵理論-斯金納的強化理論
（1）應以正強化方式為主
（2）懲罰手段要慎重。
（3）注意強化的時效性。
（4）因人制宜
（5）利用信息反饋增強強化的效果。
? 驅動力3.0-自我決定論
（1）自主—我做什么我決定
（2）專精—把想做的事情做得越來越好
（3）目的—超越自身的渴望
3、如何提升核心人才驅動力
? 自主的感覺能夠對個體行為的表現水準和態度施加強大的影響力
（1）構成自主的4大基本要素：內容、時間、方法、團隊
（2）提升自主感的8個方法：注入自主要素；重視員工自我評價；報酬外的自主獎金；改變表揚的方式；給更多的宏觀目標信息；提供非專業類培訓；鼓勵知識和經驗分享
? 專精是由心流開始的，即當我們所面臨的挑戰與我們的能力恰好吻合時的最佳體驗
（1）專精的3大特別法則：專精是一種思維模式；對長期目標的熱情；專精是一條漸近線
（2）營造專精工作8個方法：專門時間進行專項挑戰；員工互相肯定；員工自檢工作時間分配；遠離控制；營造激發環境；增加挑戰任務；專門的共創時間
? 人類天生就是目的找尋者，這是一項比他們自己更偉大、更長久的事業。
（1）目的是超越自身的渴望，包含目標、誓言和政策。
（2）企業愿景使命價值觀對核心人才的驅動
互動，討論：驅動力3.0的理念和方法，有哪些我準備用在下屬激勵上
三、學激勵（三個七）：有哪些激勵的方法可以進行人才激勵？
1、激勵的七條心法
? 不是員工是戰友
? 重塑工作的意義，設計工作
? 挑戰高目標
? 公司目標與個人利益掛鉤
? 文化價值觀認同
? 亞文化引導
? 管理者個人魅力提升
2、激勵的七個原則
? 與工作目標結合
? 物質與精神兼具
? 引導性明確
? 合理合情
? 明確公平
? 高時效原則
? 需求差異化
3、激勵的七個方法
（1）認可激勵法
? 如何認可員工，才能激發他們的潛能
? 讓認可效果加倍
? 公正具體的認可
? 認可的常見激勵形式
案例：施耐德集團的認可激勵體系
（2）體面工作法
? 如何營造對員工的尊重的氛圍
? 特定員工的尊重
? 體面工作激勵法的5種形式
討論：我將如何改善核心人才的工作氛圍？
（3）授權激勵法
? 授權激勵五原則
信任；適度；責任；監管；寬容
? 授權激勵三個技巧
不細管；給機會；造氛圍
練習：一次完整的授權
（4）正反激勵法
? 慈不掌兵三原則
1) 事先提出明確的標準和后果
2) 及時發現糾正、處罰，以免積重難返
3) 敢于撤換、辭退不合格
? 如何批評，員工不反感又積極改善
? 不服管的員工如何處理
? 即時激勵，效果佳
? 驅動力與行為模型
練習：如何看到他人的驅動力，一句話就行觸動人心
（5）競爭激勵法
? 用工作數據來激勵員工
? 鯰魚效應：制造危機，激活員工的本能
? 晉升激勵
? 良性競爭的特征識別
練習：我將如何設計一個競爭機制
（6）目標與收益激勵
? 股權激勵
? 績效考核
? 薪酬激勵
（7）低成本激勵法
? 100個0成本激勵工具
? 10個低成本激勵工具
? 管理者閱讀-松下幸之助的激勵21條
互動：我將增加哪些低成本激勵方式
4、激勵設計的六步法
第1步：需求，員工想要什么——給他。
第2步：能力，員工能做什么和能做到什么程度——培養他，訓練他。
第3步：性格，是什么制約員工的能力發揮——幫助他改變或改善。
第4步：環境，公司環境能否給他很好的空間和平臺——創造給他。
第5步：狀態，是什么干擾員工的工作狀態——幫他分析并指導他。
第6步：優劣，讓員工認識到自身優劣勢——幫其改進和突破。
練習：有針對性地激勵他人---《這樣的員工如何激勵》
四、會培養：繼任者選拔的標準如何制定，如何培養？
1、五步建立繼任者標準-勝任力模型
第一步：確定崗位要求輸出的成果
? 基于“目標管理”的拆解法
第二步：崗位工作成果導出繼任者勝任力關鍵要素
? 成果：工作成果是繼任者勝任力的依據
? 能力：達成成果的必要支撐
案例：銷售經理和人力資源經理的工作成果與崗位勝任力
第三步：關鍵要素優化：加強冰山下的，弱化冰山上
? 放寬冰山上易培養的要素，降低要求三原則
? 最低原則；培養原則；精簡原則
? 加強冰山下的難培養的要素，冰山下才是關鍵
? 關鍵要素萃取常見的共創流程
案例：一次成功的關鍵要素萃取共創會
第四步：量化勝任力指標
? 指標行為化：
? 利用數據和反饋評估指標
? SMART原則在評估過程中的應用
小組練習：實現XX崗位人員關鍵勝任力SMART標準化
第五步：勝任力模型呈現優化輸出
? 模型呈現原則：好用、好看
? 模型呈現如何高大上：視覺、層次、邏輯
小組練習：勝任力模型和呈現打磨輸出
2、繼任者培養
? 利用深度傾聽，有力發問，找到員工的不同驅動形式，激發員工自主成長
練習：聽練習-不帶觀點的聆聽；反饋練習-未來的自己；提問練習-有力的發問
? 績效面談與員工個人成長計劃（IDP）
案例：一個完整的績效面談與員工個人成長計劃（721法則）
五、留住人：我們需要做什么，才能留住核心人才？
1、員工常見離職風險六維度
? 經理
? 賞識度
? 公司前景.
? 溝通.
? 發展..
? 薪酬感受.
2、留住員工五要素
? 完成工作需要什么：目標、匹配、計劃、機會
? 員工從工作中得到了什么：身份、價值、意義、成長
? 有助于實際完成工作的因素：貢獻、評價、動力、影響
? 促進工作的因素.：領導能力、人際關系、工作環境、工作狀態
? 提供學習與發展機會：認可企業文化，團隊信任，定制化培訓，上級經理培養
互動：我的哪個下屬在哪個維度上離職的可能性高，我將采取何種改善方式
六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
討論分享：我將如何進行我部門的繼任者篩選和培養、核心人才的激勵與保留
