<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景有人形象地將裁員比作掉頭發，舊頭發不掉，新頭發就長不出來，裁員是一次企業促進新陳代謝的正常行為，是企業發展的必然過程。在現實中，大多數企業都采取協商解除勞動合同的方法，也就是通過一定的經濟補償金誘導勞動者同意終止勞動合同，這是一種較為現實的做法，只要企業依法辦事，兼顧人情，裁員的成功率還是很高的。
本課程針對如何兼顧維護企業利益與員工尊嚴，用合法、合理、和諧的溝通方式，協商解除勞動合同的流程與操作技巧。它是企業HR的必修課，也是爭取直線經理支持、建立緊密聯動的關鍵。
有人形象地將裁員比作掉頭發，舊頭發不掉，新頭發就長不出來，裁員是一次企業促進新陳代謝的正常行為，是企業發展的必然過程。在現實中，大多數企業都采取協商解除勞動合同的方法，也就是**一定的經濟補償金誘導勞動者同意終止勞動合同，這是一種較為現實的做法，只要企業依法辦事，兼顧人情，裁員的成功率還是很高的。
本課程針對如何兼顧維護企業利益與員工尊嚴，用合法、合理、和諧的溝通方式，協商解除勞動合同的流程與操作技巧。它是企業HR的必修課，也是爭取直線經理支持、建立緊密聯動的關鍵。
課程目的1. **案例研討與互動，從勞動法和員工心理學的角度，了解減員的誤區與常見問題，學習HR與直線經理均須掌握的減員方案操作及安全防范；
2. 分別從準備、執行、善后三大階段，掌握和諧裁員的操作流程和溝通談判技巧；
課程時間安排2 推薦講師：陸喜梅 博士
課程結構
課程大綱 時 間內 容 要 點備 注9:00-10:20
暖場游戲：察言觀色，人的面部表情、身體語言的微妙變化，無不反映著內心情緒的變化；準確識別才能恰當干預，這和你的情商高低有關。
一、 解題與導入 –
S 企業裁員/減員常見情況：經濟性裁員、日常人力資源優化
S 企業裁員/減員的主要法律依據
S 裁員中的常見問題
i. 經濟性裁員時，應該先易后難，還是先難后易？
ii. 日常人力資源優化時，應當裁試用期或年限短的，還是裁年限長的？
二、 辭退——一個沉重的話題
1. 視頻案例1：《歡樂頌-從邱瑩瑩被炒看辭退操作》
2. 視頻案例2：《學徒-從炒人風格看國內外企業文化差異》
3. 換位思考，與辭退有關的心理學常識
調整狀態，
準備學習
**案例、視頻，幫助直線經理和HR正正視企業裁員，從更高更立體的角度看待裁員操作，從而掃除心理障礙休息10分鐘10:30-12:00
三、 和諧裁員操作手冊
1. HR和直線經理必須知道,裁員方案是怎么來的
①如何篩選被裁者？>>②如何告知消息？>>③如何設計補償？>>④如何進行安置？
2. 辭退面談是一個溝通的過程，同時是一場利益博弈
u 案例1： 讓你走還讓你笑著離開惠普
u 案例2：“聯想不是我的家”，N 1了還挨罵
u 從上述兩個案例看企業裁員功力高下
3. 在公司確定裁員方案后，HR和直線經理要注意的操作事項
a) 禁止裁員范圍
b) 優先留用人員的范圍
c) 裁員后的義務
d) 再錄用或再就業
1. 實踐中的裁員操作
a) 微軟事業部裁員
b) 索尼裁員
c) 匯豐人壽裁員
d) 思科裁員
2. 案例分析：錯在哪里？如何規避上述法律風險？
3. 互動練習：有備而來——面談前需要做哪些準備工作？ 統計被裁員工的基本信息，并對員工進行分類
S 合同即將到期的員工
S 二次合同次數的員工
S 即將滿十年的員工
S 三期女職工
S 工作滿十五年，距退休五年以內的員工
S 勞務派遣工
S 退休返聘職工
從可以施加干預的四個環節，看不同企業獨具特色的裁員方案，以及方案在實操過程中如何規避法律風險中午休息14:00-15:30
四、博弈溝通的技巧
1. 溝通人員的職責分工及相互配合
a) 業務部門領導職責
確定被裁減人員范圍，提供基本考核信息
b) HR部門職責
與業務部門溝通，了解被裁員工崗位，主要工作內容、收入、有無未修完假期等
c) 律師定位
分析法律風險，幫助尋求**裁員方案
2. 從收到消息開始，員工和企業已經開始博弈
a) 如何告知消息？告知消息的時間和方式選擇
b) 以演練方式，還原裁員溝通現場面談技巧
S 開場方式、背景支持
S 對員工訴求的調研與回復
S 拒絕技巧
全面了解裁員方案實施過程中的協同作業，環環相扣，任何一個環節的疏忽都會對結果產生影響休息10分鐘16:10-17:00
3. 針對實際情況設計的實戰演練：
a) 擬定談話提綱
b) 營造氛圍
c) 如何開口切入話題
d) 如何面對情緒激動
e) 面談后仍留在企業的員工，該如何處理員工關系
f) 如果員工在面談時錄音，應該怎么辦
4. 小結：公平而又體面，這是我們在處理受裁員影響的每一位員工要采取的態度針對實際問題，原景重現，練習裁員溝通技巧17:00-17：151、 Q&A
2、 課程總結與提升 課程結束
