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一、做會帶人的賦能型管理者
1、管理者的使命、責任與角色
（1）使命：提升領導力，有效組織分工協作，打造高績效團隊，與組織共創價值
（2）角色：團隊績效的實現者 以人為本的賦能型領導者
2、做會帶人的賦能型管理者是必由之路
（1）內在心智的力量與與傳統企業管理方式對人內心力量的忽視
（2）平衡計分卡的啟示：人是企業第一生產力
（3）思考討論：管理付出還是激發投入？
（4）移動互聯時代多變的外部環境對員工管理模式變革的要求
（5）員工代際更迭（九零、九五、零零后）對管理模式變革的要求
3、路易斯 · 卡夫曼：不懂帶人，你就自己干到死
（1）你做好帶人的準備了嗎？
（2）從以下三個維度現場評估你帶人的管理者風格現狀
▲ 過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）
▲ 關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協作關系（主動的自我驅動）
▲ 結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發、引導）
4、做賦能型管理者的兩個方向
（1）賦能提升員工的專業度
（2）賦能激發員工的敬業度
（3）視頻分享：《永不放棄》
二、帶人帶心1 —— 員工專業度的賦能提升
1、賦能提升員工專業度的思路：
（1）團隊共創討論：影響員工績效（專業度）的因素有哪些？
（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環境因素與25%的員工個體因素
（3）賦能提升員工專業度的幾個管理動作：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤
2、目標引導
（1）目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表
（2）幫助員工設定合理、清晰、有效、量化、有激發性的目標
▲ 目標設定的SMART原則
▲ 目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖
▲ 課堂現場練習
▲ 視頻分享：如何有效部署和安排工作
（3）管理者面臨的挑戰：目標共識的達成
▲ 高效團隊衡量的三度：目標共識度、協作一致度、績效實現度
▲ 課堂互動練習：關于差異形成與作用的洋蔥模型填空及解讀
▲ 最大的管理阻礙：團隊成員認知、語言、行為模式上差異，特別上下級之間的目標認知差異
▲ 雙向引導、讓員工參與的ORID聚焦式會話法操作解讀
3、過程支持
（1）自我評估：過程支持你做到多少？（平衡輪）
（2）過程支持的方方面面
▲ 授權，給責任，給信心
▲ 給資源，給方法
▲ 給數據，給信息
▲ 給流程，給標準
4、教練輔導
（1）做教練型領導——惠普孫振耀往事的啟示
（2）教練輔導員工的操作環節
▲ 明確作業標準
▲ 員工技能盤點
▲ 制定指導計劃
▲ 有效實施輔導
（3）教練輔導的溝通之道
▲ 從問題導向模式轉換到“聚焦答案模式”
▲ 少問“為什么”，多問“怎么辦”
5、團隊復盤
（1）準確理解復盤的內涵
（2）復盤方法論對提升員工專業度的積極作用
（3）團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟
▲ 回顧目標
▲ 評估過程與結果
▲ 分析差距原因
▲ 萃取成功經驗與教訓
（4）團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區
三、帶人帶心2 —— 員工敬業度的賦能激發
1、賦能激發員工的原理與機制
（1）導入：秦滅六國給我們什么啟示？
（2）激勵模型——挖掘員工需求、強化員工動機、調整員工行為、優化員工績效
（3）案例1：如何搞定吵鬧的小孩子？
（4）案例2：何以能“得民心者得天下”？
2、根據需要合理選擇適宜的激發辦法
（1）馬斯洛五層次需要理論模型
（2）需要五層次在實戰應用的案例剖析
（3）團隊共創思考：從需要各層次能衍生出哪些具體的激發方法？
（4）如何理解與有效運用激勵強化理論？
（5）小心“消退”心理現象帶來的陷阱
（6）有效管理人的期望值
3、精神激勵的實戰方法與技巧
（1）精神激勵全景圖
（2）相關案例分享
4、創建舒服的工作環境，讓員工有更好的積極性、創造性去解決問題
（1）案例：哈勃望遠鏡事故的根源
（2）團隊場域（環境）的力量
（3）創建高績效背景的綠色團隊場域，消除低績效背景的紅色團隊場域
（4）強大的工作關系是合作與變革的發動機
（5）建立強大的工作關系的建議
5、調節員工的情緒，讓員工從積極的角度看待問題、解決問題
（1）情緒的力量
（2）情緒的傳染性——情緒賦能員工的重要性
（3）情緒商數五要素模型應用解讀
（4）案例：史上最牛女秘書；溫州火鍋店負刑責的小伙子
（5）創造喜悅、傳播喜悅、運用喜悅
（6）運用ABC理論幫助員工改變人之，調節情緒
6、使用正面積極的反饋方式與員工進行溝通
（1）如何說，員工才會聽？
（2）團隊思考：人是先感性還是先理性？
（3）先人后事，先情感再道理——別再給員工講道理了，沒人聽
（4）賦能型管理者的平衡與全能框架
（5）先跟后帶、正面引導、聚焦答案的運用技巧案例練習
（6）4D結構化臺詞轉換技巧
（7）學會贊美員工
▲ 贊美員工的某個具體行為，而不是泛泛而談
▲ 贊美員工的HAPPS法則
（8）對員工建設性反饋的漢堡包技巧
（9）如何聽，員工才會說
▲ 傾聽的力量
▲ 有效傾聽的黃金法則——真誠和尊重是王道
▲ 案例分享
