《情商領導力-打造卓越團隊的三度賦能》

【第一天】

u   導入：關注所在，能量所在

模塊一：卓越領導力離不開情商修煉

1、用高情商迎接業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)

（1）案例：阿里巴巴馬云如何度過最初的難關

（2）觀點：管理您的關注點與注意力

2、用高情商搞定人員管理與團隊建設的挑戰(zhàn)

（1）案例：“史上最牛女秘書”的橫空出世

（2）觀點：情商之父——丹尼·戈爾曼教授的“情商五要素”模型

3、用高情商有效應對公司內外溝通協(xié)作的挑戰(zhàn)

（1）案例：哈勃太空望遠鏡鏡片瑕疵

（2）事故的根源：領導力的失敗——與外包項目承包商團隊的人際互動與溝通出了大問題

（3）觀點：冰山模型——成功的85%都和冰山海面以下的人際互動的高情商有關

4、高情商領導力修煉的三大賦能：自我賦能、績效賦能、團隊賦能

模塊二：高情商領導者的自我賦能——書寫價值、賦能執(zhí)行、學習創(chuàng)新、積極思考

1、自我賦能的力量

（1）泰坦尼克號災難的啟示

（2）軟實力冰山模型——冰山海面以上是基礎，冰山海面以下的自我賦能是關鍵

（3）案例：稻盛和夫奇跡與成功方程式

2、管理者自我賦能的基礎：使命、角色、領導風格認知

（1）管理者使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值

（2）管理者角色：團隊績效的實現(xiàn)者 以人為本的賦能型領導者

▲ 員工：管理好自己的事，關注“個人任務”完成。

▲ 團隊管理者：領導眾人，管理好團隊的事，關注“團隊任務”完成。

▲ 案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性

（3）管理者領導風格認知：從管控到賦能

▲ 過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）

▲ 關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅動）

▲ 結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）

3、管理者自我賦能的關鍵點

（1）經營者思維——書寫價值

▲ 企業(yè)存在的本質：社會價值創(chuàng)造的基本單元

▲ 崗位存在的本質：通過橫向與縱向分工協(xié)作持續(xù)創(chuàng)造價值，并使價值增值

▲ 樹立經營者思維：價值導向、目標導向、績效導向

▲ 案例互動分享：八千元的哥的啟示——你的經營者思維如何？

▲ 馬太效應解讀

▲ 討論：你想做哪個“CAI”

▲ 課堂演練：寫下自己需要創(chuàng)造的價值（家庭的、工作的）

（2）效能最優(yōu)思維——賦能執(zhí)行

▲ 對效能的準確理解

▲ 認真執(zhí)行的意識：我們要和誰競爭；細節(jié)決定成?。徊蛔觥安畈欢嘞壬?/span>

▲ 認真執(zhí)行的技控：尋找科學有效的標準、流程、數(shù)據(jù)、規(guī)律、工具、方法

▲ 主動執(zhí)行：為什么選擇他不選擇你；海島賣鞋記

▲ 高效執(zhí)行：案例——青島海爾“日事日畢、日清日高”的啟示；時間管理矩陣

▲ 突破執(zhí)行力的心智障礙

（3）持續(xù)成長思維——學習創(chuàng)新

▲ 成長性思維——卡羅爾·德威克視頻分享

▲ 面對不愉快的經營管理現(xiàn)實，你的選擇是麻木、逃避OR創(chuàng)造性地解決問題？

▲ 走出舒適圈，不斷提出挑戰(zhàn)性的奮斗目標：愿景、使命；個人績效改進；SWOT分析矩陣

▲ 別停留在目的、想法上，建立符合SMART原則的目標

▲ 從輸入到輸出——職場高效學習成長的思路

▲ 創(chuàng)新性解決問題的思維與方法

（4）關注轉換思維——積極思考

▲ 對“半杯水”不同的關注點

▲ ABC歸因解讀：決定心態(tài)、行為和結果（C）的是我們對事件（A）的認知與信念（B），而

不是事件本身

▲ 案例：轉悲為喜的老太太；做夢的秀才

▲ 要轉換的三個關注點：從關注困難到關注目標、從關注過去到關注未來、從歸因于外到自

我賦能

▲ 故事情節(jié)方法論：我們要消極耗能的故事情節(jié)（認知）還是積極賦能的故事情節(jié)（認知）？

▲ 視頻體驗：《你看到另一面了嗎？》

▲ 積極思考、轉換關注、積極賦能的AMBR工具應用與案例

【第二天】

模塊三：高情商領導者的績效賦能——提升員工專業(yè)度、激發(fā)員工敬業(yè)度

1、績效影響因素分析

（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？

（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素

（3）績效賦能的兩個維度——提升員工的專業(yè)度，激發(fā)員工的敬業(yè)度

2、績效賦能——提升員工的專業(yè)度

（1）提升員工專業(yè)度的管理要素：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤

（2）目標引導

▲ 目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表

▲ 設定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標

▲ 目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖

▲ 課堂現(xiàn)場練習

▲ 視頻分享：《如何有效部署和安排工作》

▲ 雙向引導、達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法操作解讀

（3）過程支持與教練輔導

▲ 過程支持的方方面面：資源，方法，數(shù)據(jù)，信息，流程，標準……

▲ 做教練型管理者

▲ 教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)：明確作業(yè)標準、員工技能盤點、制定指導計劃、有效實施輔導

▲ 員工技能盤點的工具：崗位技能矩陣表

（4）團隊復盤

▲ 準確理解復盤的內涵

▲ 復盤方法論對提升團隊績效的積極作用

▲ 團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟

▲ 團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)

3、績效賦能——激發(fā)員工的敬業(yè)度

（1）賦能激發(fā)員工的原理與機制

▲ 導入案例：秦滅六國給我們什么啟示？

▲ 激勵模型——挖掘員工需求、強化員工動機、調整員工行為、優(yōu)化員工績效

（2）根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法

▲ 馬斯洛五層次需要理論模型

▲ 需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析

▲ 如何理解與有效運用激勵強化理論？

▲ 精神激勵全景圖及相關案例

模塊四：高情商領導者的團隊賦能

1、卓越團隊的內涵與衡量標尺

（1）團隊的力量令人驚嘆

（2）不是人多就是團隊

（3）互動討論：團隊特征中最重要的特征是什么？

（4）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度

（5）卓越團隊建設的方向與任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作

2、求同存異、賦能團隊的洋蔥模型

（1）小組共創(chuàng)練習：洋蔥模型填空

（2）求同存異的洋蔥模型逆時針與順時針解讀

3、求同存異、共識協(xié)作的溝通協(xié)作之道

（1）團隊溝通障礙與沖突的成因探討

（2）開放性溝通

▲ 什么是開放？

▲ 案例：王輝耀《開放你的人生》解讀分享

▲ 重視溝通：我們放在溝通上的時間有多少？

▲ 約哈利溝通視窗的應用：主動問，主動說

▲ 認真傾聽的原則與技巧

（3）同理心溝通

▲ 同理心與換位思考的力量

▲ 換位思考圖形覺察

▲ 現(xiàn)場小組討論：發(fā)現(xiàn)同理心練習

▲ 關注共同利益的AMBR應用

▲ 關注共同利益的秘訣：什么是對方想要的，也是我能夠給對方的？

▲ 案例分享

（4）正向性溝通

▲ 正向反饋的心理學證據(jù)：人是先感性后理性

▲ 正向反饋與負面反饋的對比

▲ 正向溝通要點1：先跟后帶反饋法則的應用

▲ 先跟后帶練習

▲ 正向溝通要點2：4D臺詞轉換應用

▲ 正向溝通要點3：表達真誠的感激和欣賞

▲ 表達感激和欣賞的AMBR

▲ 小組現(xiàn)場分享：感謝與欣賞的體驗

▲ 表達感激和欣賞的HAPPS法則與三件好事練習

▲ 感激和欣賞在團隊建設中的應用

▲ 正向溝通要點4：用喜悅與積極情緒賦能團隊——今天，你微笑了嗎？

▲ 現(xiàn)場小組與集體共創(chuàng)：微笑表情留影