<ul id="8eaoi"></ul> 課程背景
作為物業公司的管理者，我們總會遇到些大同小異的困惑，如員工主動性差，抱怨聲
頻起；下屬責任心不強，團隊缺少凝聚力；有滿意度，無敬業度；骨干團隊難以形成；
項目上管理者帶領團隊不力……
本課程以萬科物業為核心案例，以員工敬業度模型構建為主線，立足于對影響員工滿
意度的數十項指標進行解碼，以蓋洛普Q12模型、FEM模型為手段，幫您解開員工不敬業
的難題，并最終提高團隊的組織領導力、建立高績效敬業團隊。
課程收益
1. 通過問題分析，幫助物業管理者探索影響員工敬業度的不同維度；
2. 通過學習打破思維定式，提升管理者正確認識，實現正確識才、用人；
3. 通過Q12模型設計、FEM指標體系設計，揭開物業公司員工不敬業的真實面紗；
4.
幫助物業管理者提升領導能力、并根據核心指標打造高績效物業管理敬業團隊。
課程對象
1.
各房地產企業分管物業領導及物業公司總經理、副總經理、總監、區域總經理、人
力資源總監、品質總監及物業企業管理人員；
2.
各企事業單位、政府、學校、醫院以及軍政機關從事物業及后勤工作的管理人員；
3. 資產經營管理公司管理人員。
課程內容
1 物業員工敬業度蓋洛普Q12路徑解析
1.1 理解Q12的五個常見誤區
1.2 基于人性角度的物業公司Q12必要性分析
1.3 物業員工敬業水平的四個梯度
1.4 蓋洛普Q12的核心問題
1.5 員工敬業度分布的馬蹄形模型
2 第一梯度：員工基本需求分析
2.1 知道工作要求（Q1）
? 問題：你給了員工清晰的指令嗎？
? 界定正確結果，以目標界定管理
? 訓練：制定工作目標的原則
2.2 有工作所需要的資料和設備（Q2）
? 案例：物業公司服務理念的傳承
? 區分給員工“打雞血”的保健因素與激勵因素
2.3 讓員工在第一梯度滿意的六個建議
3 第二梯度：員工希望得到的支持
3.1 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事（Q3）
? 你的自豪感是什么？
? 思考：你的員工有自豪感嗎？
? 自豪感的三個維度分析
3.2 在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚（Q4）
? 思考：批評一個人容易還是表揚一個人容易？
? 情景訓練：贊美的力量
3.3 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況（Q5）
3.4 工作單位有人鼓勵我的發展（Q6）
4 第三梯度：員工的團隊歸屬感
4.1 在工作中，我覺得我的意見受到重視（Q7）
? 思考：如果意見得不到回復，我們會怎么做？
4.2 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要（Q8）
? 思考：公司的目標是否有助于員工目標的達成？
4.3 我的同事們致力于高質量的工作（Q9）
? 高效工作的兩個前提
4.4 我在工作單位有一個最要好的朋友（Q10）
? 好朋友的標準是什么？
5 第四梯度：員工職業生涯總體發展分析
5.1 在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步（Q11）
? 利用九型人格，發現員工優勢
5.2 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長（Q12）
? 案例：萬科物業年度培訓計劃
6 Q12的執行操作與局限性分析
6.1 案例：標桿物業Q12員工敬業度測評問卷范本
6.2 使用Q12分析敬業度的兩個局限性
6.3 萬科物業改進Q12模型的技術路線
7 案例：萬科物業FEM員工滿意度模型構建
7.1 FEM模型的三個維度
7.2 萬科物業基于FEM模型的39個關鍵指標
7.3 聚焦員工穩定程度的五個關鍵點
7.4 情景模擬：萬科物業測評指數解讀訓練
7.5 思考：針對測評指標提煉員工敬業度合理化建議
8 物業企業組織領導力提升的五項具體措施
8.1提升物業企業管理者的領導力認知與自我管理
8.2 認清物業管理者的領導力與正能量的關系
? 正能量VS負能量
? 正能量→活性正能量→能量場
? 領導力=正能量積累×執行力2
? 正能量提升領導力的作用
? 標桿物業企業樹立正能量案例
8.3 做好物業管理者的領導力修煉
? 關心員工，做一個有親和力的職業經理人
? 向海底撈學習，用親情化服務感化我們的員工
? 服務型管理者八項能力要求
8.4 構建高效執行團隊的頂層設計
8.5 輔導好我們的部署
總結與提問
